Start | Diagnostik | Training | Methoden | Nachhaltigkeit | Berater | XING
Kontakt | Datenschutz | Impressum
Kontakt | Datenschutz | Impressum
Immer ein maßgeschneidertes Programm – niemals "Stangenware"!
Grundsätzlich gibt es bei BUD keine vorgefertigte Herangehensweise. Jede Themenstellung bedarf anderer Lösungen. Nach der präzisen Klärung der Fragestellung mit dem Kunden werden die entsprechenden Verfahren und Methoden genau darauf abgestimmt.
Passende Instrumente für jede Fragestellung
Die Wahl des Instruments bzw. des Verfahrens ist von verschiedenen Faktoren wie der Komplexität der Fragestellung, der Akzeptanz der Kandidaten für die Begutachtung, der Struktur und Anzahl der Teilnehmer sowie dem gewünschten zeitlichen und finanziellen Aufwand abhängig.
So kann die Frage des Potentials für eine Führungsaufgabe vorrangig eine Frage der Sozialkompetenz oder eine Frage von persönlichen Eigenschaften wie bspw. analytischen Fähigkeiten, Durchhaltewillen oder Belastbarkeit sein. Je nach Ausgangslage werden andere Verfahren benötigt.
Für die Managementdiagnostik, speziell für unmittelbar anstehende Entscheidungen im Rahmen der Personalauswahl, sind Assessment Center die erste Wahl. Die Entscheidungen haben eine hohe Tragweite, daher sollte eine umfängliche, zumeist 5 bis 8-stündige Veranstaltung stattfinden. Abhängig von der Anzahl der Teilnehmer und Faktoren wie Vertraulichkeit und Offenheit der Kandidaten können diese Untersuchungen für eine einzelne Person oder für eine Gruppe von 4 – 8 Teilnehmern angelegt werden. Aufgrund des zu geringen Erkenntnisgewinns bietet sich eine Gruppenveranstaltung bei weniger als 4 Kandidaten nicht an. Einzel Assessment Center sind dann die bessere Wahl. BUD hat immer als oberstes Ziel, mit dem nötigen Aufwand den maximalen Nutzen zu erreichen.
Gruppen Assessments sind sehr gut für die Begutachtung von Vertriebsmitarbeitern, aber auch den unmittelbaren Vergleich zwischen internen und externen Kandidaten geeignet.
(Kürzere) Einzel Assessment Center sind auch ein ausgezeichnetes Verfahren, wenn es um eine erste Einschätzung einer Person geht, im Rahmen der Karriereberatung als erste Standortbestimmung und bei eng eingegrenzten Fragestellungen (Beispiel: Zweifel bezüglich der Führungsfähigkeit bei sonstiger Klarheit über Fähigkeiten).
BUD hat immer als oberstes Ziel, mit dem nötigen Aufwand den maximalen Nutzen zu erreichen.
Das Development Center stellt eine “Spezialgruppe” der Assessment Center dar. Es wird angewendet, wenn es ausschließlich um interne Kandidaten geht. Es kann sowohl als Einzel- wie als Gruppenveranstaltung aufgebaut sein. Es ist vor allem für zwei Arbeitsrichtungen ideal: Einerseits bei der Vergabe von weiterführenden Aufgaben an eine interne Person, wenn die Wahl zwischen verschiedenen gleich guten sehr schwierig und möglicherweise politisch heikel ist sowie andererseits für eine Standortbestimmung von Mitarbeitern mit hohem Leistungspotential, um die weitere fachliche Richtung und den sich ergebenden Qualifizierungsbedarf zu ermitteln. Bei der zweiten Gruppe handelt es sich vorrangig um die Potentialanalyse.
Beim Development Center kommt insbesondere der Rückmeldung an die Teilnehmer eine besonders hohe Bedeutung zu, denn nichts ist schlimmer als einen enttäuschten Mitarbeiter zurückzulassen.
BUD verbindet professionelle Einschätzung mit einem Höchstmaß an Sensibilität und garantiert seinen Kunden auch weiterhin motivierte Mitarbeiter.
Management AuditDas Management Audit wird gewählt, wenn es um grundlegende strukturelle und strategische Fragen geht. Die Eignungsdiagnostik ist dann ein integraler Bestandteil eines strukturierten Veränderungsprozesses. Dabei kann es bspw. um den Abbau von Hierarchien und somit um die Verschlankung der Führungskräfteorganisation gehen. Damit einher geht in der Regel die Überprüfung der notwendigen Fähigkeiten, die die Manager mitbringen sollten und in der Folge ein Abgleich zwischen dem definierten Sollprofil und den tatsächlichen Fähigkeiten der Führungskräfte.
BUD gestaltet Auditprozesse aktiv und begleitet sie neutral.